あなたの「褒め方」は大丈夫？部下に尊敬される効果的な「ホメ薬」とは！？

2014年1月15日

業務における上司と部下の関係というのは、円滑にシゴトを進める上で非常に重要なのは言うまでもない。
互いの関係が良好であればあるほど生産性は高まる傾向にあると言えるが、それがギクシャクしていればお互いが足を引っ張ってしまう関係になりかねない。

せっかく入社した会社を短い滞在期間で辞めてしまう若手ビジネスマンも多いと聞くが、その理由として上司などとの人間関係のもつれが影響しているケースが多いようだ。

こうした人間関係のイザコザをなくすには、「上手に褒める」ことが重要である。

そもそも褒められて嫌になる人はあまりいないはず。相手のモチベーションを高めることによって自身の業務パフォーマンスも向上すると考えれば、これは率先して取り組むべき非常に有効な手段と言えるのではないか。

ただ、「褒める」ことは叱ることよりも難しい面があるのも事実だ。

という事で、今回はありがちな「褒め方の間違い」とその改善策を3つに絞ってご紹介したい。

３つの改善点

以下が、上手な褒め方を学ぶための3つの方法である。

1. 「褒める」と「おだてる」の違いを理解する

2. 人格を褒めるのではなく、過程、努力を褒める

3. 褒める言葉や状況を工夫する

では順に詳しく説明していこう。

「褒める」と「おだてる」の違いを理解する

最初のポイントは「褒める」と「おだてる」の違いを理解していないという点である。

相手をよく褒める人に対して、「おだて上手」という表現をする人がいる。
こうした表現自体が、褒めることを苦手にしてしまう要因であると言えるのではないか。

そもそも、褒めることとおだてることは大きく異なるということを理解する必要がある。

まず褒めることは、相手の結果や過程に対して行うことであり、事実に対して賞賛の意を表すことである。

例えば、丁寧な報告や連絡などを部下から受けた場合、「いつもすぐに報告してくれてありがとう」「しっかりと報告が出来るのはエラいぞ」と気持ちを伝えてあげることで、報告や相談をこまめに行う習慣がついていくはずだ。

■【よくある勘違い1】やたらと褒める(おだてる)
一方、おだてるというのは、相手に能力の有無に関わらず褒めちぎること。
結果や過程、真実に基づかないため、場合によっては相手を調子づかせることにしかならず、ただただ相手の気分を良くするための行為となってしまう恐れがある。

内容や前後関係が伴っていないのに、「やっぱり君は違うね」「仕事が出来るね」などと安易に言わないことだ。

こうした「おだて行為」を続けると、次第に相手は自分を見下すようになってしまう。しかしそれは当然であり、調子に乗らせてしまっているのは自分自身の褒め方に原因があるからだと言えるだろう。

褒めることとおだてることを一緒に考えてしまっていた人は注意が必要だ。

2.人格を褒めるのではなく、過程、努力を褒める

さて、ここからが「褒め方」核心に迫る内容になるが、その方法としては2通りに分かれることが多い。

1つ目の方法としては、

「よくここまで頑張ったな」

という、過程や、努力に対して賞賛の意を表していく方法。

2つ目の方法としては、

「やはり君は聡明で、優秀だな」

というような、人格やその人個人を褒めるやり方である。

実は前者に関しては能力を伸ばしやすい褒め方であり、後者は失敗に恐れを抱かせる褒め方になる場合が多い。

■やる気を引き出すために褒めるべきは、「努力」と「過程」
相手の能力を伸ばすには、「よく頑張ったな」という過程や努力に対して褒める方法をするように心がけよう。

これはその人の能力に関係なく、頑張った姿勢や過程を褒めるものであり、例え結果が良くなくても使える褒め方になる。努力をすること自体にやりがいや意味を見出しやすくなり、非常に粘り強く、そして失敗を恐れずに仕事に取り組めるようになる方法と言えるだろう。

例えば部下へ依頼をしていた課題について、部下が指示した内容以上のアウトプットを出してきた場合には、仮に多少間違っている部分があったとしても、その努力や取り組む姿勢について素直に褒めてあげるべきだ。

もちろん何かに成功した場合にも、自分の頑張りが認められるというのは非常に嬉しいものであり、褒められるのと同時に、褒めてくれた人に対して「感謝の気持ち」「頑張りを認めてくれたことに対しての尊敬の気持ち」を持つことができる傾向にある。上司が部下を褒める場合に、最適な褒め方であると言えるのではないか。

【よくある勘違い2】人格や個人を褒める

一方、後者の人格を褒める方法がよろしくない理由としては、相手のプライドを必要以上に高めてしまったり、また失敗に対してひどくシビアな考えを持ちやすくなってしまうことだと言える。

例えば、いつも「君は部署で一番仕事ができる」「能力が高いから大丈夫だ」と言われていたとする。

そうすると相手は、「失敗は絶対に許されない」「自分の評価を下げるわけにはいかない」という強い気持ちを持ってしまい、結果的に仕事の内容よりも自分の評価を大切にしてしまうようになるかもしれない。

また、この方法によって相手が「自己中心的」で自分よがりな考え方になってしまうこともあるので注意だ。

これは失敗に対して極度な否定感を持たせることによって発生する気持ちであり、自分が失敗した時に自己を保てるよう、別の失敗者を作り上げよう、そして見下せるようにしようという事を考える人間になる恐れもある。

「今回の失敗は俺だけの責任じゃない、だってあいつも・・」という足の引っ張り合いも考えられる。

そのため人間関係を作り上げていく際に、大きなしこりを残してしまうこともあるのだ。

ついついその人個人の能力を褒めてしまいがちだが、上記で言及したように過程や努力を褒めていけるように心がけたい。

3. 褒める言葉や状況を工夫する

最後に、多少テクニック論的な内容となるが、より効果的に褒めるための方法について言及したい。

■【テクニック1】他の人の前で褒める
一対一の状況で、面と向かって褒めることも大事だが、あえて他の人の前で褒めるというのも効果的な褒め方の一つである。具体的には、社内での打ち合わせや顧客との商談の際に、会話の流れから部下の優れたところをさりげなく褒めるような形だ。

「彼はこの分野については社内の誰よりも詳しいので、いつも頼りにしているんです」

と商談相手に対して上司が発言した場合、部下としては直接言われるよりも嬉しいはず。頼りにされている事が伝わるし、上司に対する感謝や信頼性も抱くことにつながるのではないだろうか。加えて、役割を明確にすることによって部下の得意分野を伸ばすことにも寄与するだろう。

■【テクニック2】褒め言葉の「さしすせそ」をさりげなく使う
褒め言葉のさしすせそとは、以下のような内容である。

「さ」：さすがだね！
「し」：知らなかった！
「す」：すごい！　スジがいい！
「せ」：センスあるね！　
「そ」：その通り！

例えば部下からの提案や報告、相談が上がってきたとする。

その際に、「さすがだね」「すごいね」とさりげなく言われると、部下も嬉しく思うだろう。

もちろん上記で記載したように、あくまでその相談内容や成果物に対しての努力、過程について褒めるようにする必要があるが、肯定的に捉えてもらえることで部下のモチベーションも向上し、次も頑張ろうという気になるのではないか。

逆に言ってはいけないのが「いや」「というか」といった拒絶の言葉だ。仮に部下の相談内容やアウトプットの中身が想定を下回っていたとしても、まずは肯定出来る部分について褒めるようにしたい。修正してもらいたい点については、その後に「一つつけ加えると〜」「最後にここだけ直してもらえればバッチリ」などと添えることで、やる気を保ったまま依頼をこなしてくれるようになるだろう。